Una de las funciones del departamento de RRHH es motivar a los empleados de la empresa. Para eso debemos preguntarnos qué mueve a la gente a trabajar por un fin común.
Desde mi punto de vista, distinguiría, a grandes rasgos, entre dos tipos de motivación:
* Motivación material.
* Motivación emocional.
La motivación material tiene una traducción casi directa en el sueldo que reciben los trabajadores. Somos humanos, y no podemos negar que un buen sueldo puede condicionar tu estado anímico…Además, considerarte “bien pagado” por parte de tu empresa, es clave para el buen desarrollo de tu actividad, y por consiguiente del funcionamiento de la empresa. Es difícil poner el límite entre unos buenos sueldos y los intereses económicos de la empresa.
Por otro lado, la motivación emocional en el trabajo es fundamental para que las cosas funcionen. Por muy bien pagado que esté un trabajador, si odia lo que hace, no creo que haga muy bien las cosas… Obviamente, es difícil motivar a la gente intentando que se impliquen en el trabajo y hagan de él una parte más de su vida (y no complementaria a su vida), pero creo que es la mejor manera de conseguir que funcionen las cosas.
Por otro lado, también creo que los dos tipos de motivación deben ir “de la mano”; es decir, por muchas ganas que tenga un empleado de implicarse, si su sueldo es muy malo, difícilmente se implicará…
La situación problemática, creo que se encuentra en el momento en que se necesita personal para cubrir trabajo mecánico y de muy difícil motivación (lo mires por donde lo mires); ¿Qué estrategia debe tomar SEAT para motivar a sus trabajadores de cadena de montaje que tienen un sueldo bajo y un trabajo, en general, poco estimulante?
3 comentarios:
Es un problema muy común. El hecho de tener que motivar a empleados en puestos de trabajo que se sabe desde un principio que no motivan a nadie es algo complejo.
De hecho es cierto que muchas caídas en las ganancias empresariales son debidas a la poca motivación de los empleados, hecho que demuestra la importancia de mantener y no descuidar en cierta medida la motivación de tus trabajadores.
Lo malo es que grandes incentivadores para motivar suelen ser tanto el salario como los planes de carrera, cosas que no irían enlazadas con una motivación emocional (como con tu ejemplo de SEAT).
De alguna manera, los jefes solo disponen de comunicación y formación de cara a motivar a un personal que sabe que trabaja en una empresa a desgana y sin ningún tipo de finalidad para él.
Lamentablemente, en muchas ocasiones estas situaciones suelen acabar en una disminución de las ganancias y, por consiguiente, en erróneos despidos de personal con, quizás, mucho potencial pero poca motivación.
No está nada claro que los trabajadores de la cadena de montaje de SEAT tengan un sueldo bajo. Por otra parte, tiene una componente variable en base a horas extras que seguramente eleva su salario de forma muy significativa.
Estic d'acord amb en Joan Romano de que la motivació dels treballadors a les empreses sempre és un tema a sobre de la taula. De fet l'estat espanyol tradicionalment sempre ha sigut un exemple europeu de moltes hores treballades i baixa productivitat. Podeu llegir aquest dos articles relacionats amb el tema :
El País
http://www.elpais.com/articulo/economia/paises/jornada/laboral/corta/consiguen/mayor/productividad/hora/trabajada/elpepueco/20070416elpepueco_7/Tes
Las empresas españolas suspenden en productividad
http://www.aprendemas.com/Noticias/html/N615_F04112004.HTML
Segurament hi hauran llocs més engrescadors que altres a l'hora de motivar un treballador. No és el mateix la motivació de superar-se que pugui tenir un cobrador del peatge a l'autopista (sense voler ofendre) que no un representant o un comercial de ventes. Els mètodes que cada empresa ha de seguir de ben segur que s'han d'adaptar a les necessitats de cada lloc de treball.
A vegades surt més rentable fer una jornada més curta o bé invertir més en compensacions als diferents empleats que no pas fer jornades inacabables i pressionar massa als treballadors.
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