Voldria tractar sobre l’innovador i recurrent mètode de selecció i formació que utilitza actualment American Express Travel a l'Argentina.
L’agència de turisme de la multinacional americana American Express es va trobar amb seriosos problema a l’hora de trobar Llicenciats en Turisme per a l’empresa; o no es trobava gent o aquesta no encaixava amb el perfil que es buscava. Va ser aleshores quan es va recórrer a un innovador mètode de selecció i captació d’empleats.
Es va tractar ni més ni menys que d’arribar a un acord amb la Universidad de Morón perquè els estudiants dels darrers cursos fessin pràctiques en l’empresa i participessin a un programa de captació, on serien formats en aspectes claus del sector i l’empresa, pels propis empleats, i aquells que mostressin uns òptims resultats, serien els escollits per als càrrecs oferts.
Així doncs, l’empresa no només resolia el problema de manca de persones que encaixessin en el perfil cercat, sinó que a més formava els nous treballadors des de dins de l’empresa, pels empleats veterans, fidelitzant així aquests nous treballadors en potència, i avaluant el seu rendiment per validar la seva adequació al càrrec.
Al meu parer és un exemple òptim de procés de reclutament, selecció, orientació i a l’hora formació, tot un exemple a seguir. Des d’un inici ja es du a terme la formació de totes aquells estudiants que son aspirants a ocupar un càrrec dins l’empresa, a més amb els objectius de formació ben clars, ja que en major part són alhora els criteris a seguir en el procés de selecció original. A més la mateixa formació dels estudiants és un mètode de reclutament extern. De la mateixa manera, durant el curs els estudiants són avaluats i mitjançant proves periòdiques i una de final, criteri segons el qual seran o no seleccionats. Finalment la part pràctica de la formació, les pràctiques a l’empresa, i el fet que siguin formats per empleats, fa la funció d’orientació.
L’agència de turisme de la multinacional americana American Express es va trobar amb seriosos problema a l’hora de trobar Llicenciats en Turisme per a l’empresa; o no es trobava gent o aquesta no encaixava amb el perfil que es buscava. Va ser aleshores quan es va recórrer a un innovador mètode de selecció i captació d’empleats.
Es va tractar ni més ni menys que d’arribar a un acord amb la Universidad de Morón perquè els estudiants dels darrers cursos fessin pràctiques en l’empresa i participessin a un programa de captació, on serien formats en aspectes claus del sector i l’empresa, pels propis empleats, i aquells que mostressin uns òptims resultats, serien els escollits per als càrrecs oferts.
Així doncs, l’empresa no només resolia el problema de manca de persones que encaixessin en el perfil cercat, sinó que a més formava els nous treballadors des de dins de l’empresa, pels empleats veterans, fidelitzant així aquests nous treballadors en potència, i avaluant el seu rendiment per validar la seva adequació al càrrec.
Al meu parer és un exemple òptim de procés de reclutament, selecció, orientació i a l’hora formació, tot un exemple a seguir. Des d’un inici ja es du a terme la formació de totes aquells estudiants que son aspirants a ocupar un càrrec dins l’empresa, a més amb els objectius de formació ben clars, ja que en major part són alhora els criteris a seguir en el procés de selecció original. A més la mateixa formació dels estudiants és un mètode de reclutament extern. De la mateixa manera, durant el curs els estudiants són avaluats i mitjançant proves periòdiques i una de final, criteri segons el qual seran o no seleccionats. Finalment la part pràctica de la formació, les pràctiques a l’empresa, i el fet que siguin formats per empleats, fa la funció d’orientació.
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D’aquesta manera, a través d’aquest curs s’han solucionat diversos problemes i simplificat un seguit de processos que haurien pogut estar molt més feixucs i costosos. A més es fa una tasca social ja que tots aquells joves no seleccionats tenen la possibilitat d’incorporar al seu currículum uns coneixements teòrics i una considerable experiència en el negoci dels viatges gràcies al curs, que els serà d’immensa utilitat per a l’inici de la seva vida professional.
Sens dubte, una d’aquelles iniciatives que no passen desapercebudes i que de ben segur moltes empreses seguiran sinó es que ja ho han començat a fer.
Sens dubte, una d’aquelles iniciatives que no passen desapercebudes i que de ben segur moltes empreses seguiran sinó es que ja ho han començat a fer.
2 comentarios:
Des del meu punt de vista, em sembla una iniciativa força bona. L'organització de les empreses, en aquest exemple més concretament al departament de RRHH, han de seguir una evolució paral.lela a la de la tecnologia i a la de les realitats socials d'aquell país o regió en aquell moment.
És a dir, una empresa moderna, a d'aplicar tècniques innovadores per a poder mantenir-se en una posició forta, o bé per a enfortir-se encara més, ja que el món empresarial requereix tot un seguit d'actuacions per a poder continuar competint (això es aplicable tant a les grans multinacionals que competeixen arreu del món, com les diferents cadenes de forns de pa d'una ciutat, encara que en major o menor dimensió).
Centrant-me més en aquest cas concret, li veig moltíssimes avantatges a aquest sistema:
1- S'estableix un vincle especial entre aquell treballador i l'empresa, en conseqüència, tindràs treballadors més fidels que donaran un cop de mà a l'empresa en moments més dificils.
2- Formació específica per al treball a realitzar, això implica un augment de la productivitat d'aquell treballador.
3- Establir un nucli o font de treballadors interessantísima a una universitat, on cada any surten nous llicenciats que poden ser el futur de l'empresa.
4- Accelerar el procés de captació de nous treballadors per als llocs de treball, facilitant el treball de RRHH i estalviant-se recursos.
Ostras, muy buena esta referencia porque tiene mucha chicha para comentar, daría para una tertulia interesante sobre varios aspectos diferenciados pero en conexión.
El primer tema que me viene a la cabeza al leer la noticia original es que hay alguien a quien hay que pegarle una paliza, me refiero a quien ha definido las condiciones del perfil a seleccionar. Un perfil para el que “no hay nadie” es un perfil mal diseñado o algo aun pero, y me decanto por esto último que voy a intentar explicar. Esta empresa quería en realidad seleccionar alguien que además de los conocimientos, habilidades y aptitudes que es razonable esperar de alguien con experiencia en el sector, además, debía ser alguien junior sin experiencia pues y, por tanto, dispuesto a empezar una carrera y supongo que salarialmente también. Y además, y aquí viene el problema, lo que justifica la paliza, debía conocer el nombre y el cargo del personal de la empresa, las característica y tarifas del catálogo de productos de la empresa, en definitiva, buscaban a alguien con algunos años de experiencia bien aprovechada en la empresa. Y claro, con esta característica sólo existen dos tipos de personas, ninguno de ellos candidatos a este puesto:
- empleados con algún tiempo de experiencia que no están dispuestos a volver a empezar su carrera en la empresa
- ex-empleados de la empresa que la abandonaron por otras metas mejores y tampoco están dispuestos a volver a empezar su carrera en la empresa
Un despropósito en resumen. Querían tener un bebé recién nacido con la carrera acabada y la mili hecha como se decía antes. Y a ser posible número 1 de la ATP ganando campeonatos de tenis. En realidad este es un error bastante común; muchos ejecutivos y empresarios se quejan a menudo de que la Universidad no forma a los alumnos para las necesidades de la empresa. En realidad, ellos no son capaces de entenderlo así, de hacerse autocrítica, pero se están quejando de que la universidad no forma seres rígidos que están perfectamente adaptados para los procesos particulares y las pijadas y complejos particulares de SU empresa, pero que son inflexibles e incapaces de aprender y adaptarse a las necesidades de cualquier empresa en el ámbito profesional en el que han sido formados. Habría que ver que pasa si la FIB formase a sus estudiantes para ser unos perfectísimos informáticos e informáticas para las necesidades de la empresa farmacéutica Lacer, por poner un ejemplo, pero NADA MÁS: perfectos para Lacer hoy, pero sólo para Lacer y sólo para hoy. Éstos serán un chollo para Lacer –sólo para Lacer- hoy, pero no estarán preparados para adaptarse a las necesidades de mañana ni siquiera de la propia Lacer. Seguramente pondrían el grito en el cielo si la FIB hiciese eso, pero por desgracia la gente no suele tener imaginación suficiente para sacar las cuentas de lo que en realidad están reclamando. Deseo aclara que Lacer es el primer ejemplo que me ha venido a la cabeza, nada más.
No digo que no tengan en alguna medida, o alguno de ellos, razón. Seguramente la Universidad podría formar estudiantes más capaces para la acción complementando su formación actual con algo más o con algo diferente que sería inmediatamente rentable en el campo de la acción, en los primeros pasos laborales. Las escuelas que sepan hacer eso más efectivamente se harán notar. Ahora bien, seguramente las empresas TIENEN LA RESPONSABILIDAD de colaborar activamente con las facultades y escuelas para promover ese tipo de formación y si no la ejercen, al menos que TENGAN LA DECENCIA DE CALLAR. Por ejemplo, en el caso de la FIB hay un buen número de empresas que practica esta responsabilidad
- ofreciendo prácticas en empresas (PE) a los alumnos; no afirmo que todas las empresas que ofrecen prácticas cuenten con una motivación formativa explícita, pero si unas cuantas; y las que no la tienen de forma explícita, con su oferta de prácticas hacen posible una experiencia que supone al menos parcialmente la adquisición de capacidades del tipo al que me estoy refiriendo.
http://www.fib.upc.edu/ca/Practiques/conv_empresa.html
- La colaboración en la impartición de formación práctica y aplicada: Aules d’Empresa, programas de colaboración como los de Cisco, SAP, Microsoft, ….
http://www.aulesempresa.upc.edu/
- Invitando a alumnos de últimos cursos a asistir a ferias y seminarios profesionales.
Son algunas de las fórmulas, ni mucho menos las únicas, mediante las cuales las empresas pueden contribuir a formar titulados y tituladas más ready to go.
Si observamos el programa de capacitación que se expone en el artículo referido, seguramente cualquiera será capaz de identificar aquellos aspectos formativos que:
- son de utilidad única y exclusivamente para un empleado de AMEX Travel y que, por tanto, no tendría sentido pedir a un centro universitario que los impartiese, salvo que AMEX decida financiar una formación especializada para algunos alumnos que la deseen y que se orienten a trabajar luego en AMEX –prácticas en empresa, aulas de empresa, asignatura de empresa, …-
- son de utilidad a un empleado del sector de agencias de viajes y que tendría sentido que impartiese un centro universitario del ramo
- son de utilidad a un empleado en general y que sería deseable que proporcionasen muchos centros universitarios con orientación profesionalizadora.
Otro tema que esta entrada me trae a la cabeza es la confirmación de mi convicción –fui durante 5 años vicedecano responsable de las prácticas en empresa de la FIB- de que las PE, bien entendidas y para empresas que sean capaces de ver más allá del trabajo útil que el becario llegue a ser capaz de realizar, son un inmejorable proceso de selección con un coste muy razonable. Ninguna prueba del mundo por sofisticada que sea va a proporcionar a la empresa tanta información, tan precisa y tan adecuada para conocer y seleccionar a un candidato como colocarlo en un puesto de trabajo durante varios meses y, importante, prestarle atención y observarlo durante ese tiempo. Esto último, es lo que no todas las empresas que fichan estudiantes en prácticas saben hacer por desgracia, algunas sólo piensan en la producción inmediata resultado de las prácticas. Y no es que sea de reprochar, es justo que cada cual se mire su ombligo, pero se pierden una parte importante de las posibilidades, incluso en términos de producción inmediata.
Para acabar, aunque habría material para seguir, decir que me ha sorprendido gratamente el criterio de Aleix al identificar y destacar la “tasca social ja que tots aquells joves no seleccionats tenen la possibilitat d’incorporar al seu currículum…”
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