4x1: "Reclutament, Selecció, Orientació i Formació" a American Express Travel

Voldria tractar sobre l’innovador i recurrent mètode de selecció i formació que utilitza actualment American Express Travel a l'Argentina.

L’agència de turisme de la multinacional americana American Express es va trobar amb seriosos problema a l’hora de trobar Llicenciats en Turisme per a l’empresa; o no es trobava gent o aquesta no encaixava amb el perfil que es buscava. Va ser aleshores quan es va recórrer a un innovador mètode de selecció i captació d’empleats.

Es va tractar ni més ni menys que d’arribar a un acord amb la Universidad de Morón perquè els estudiants dels darrers cursos fessin pràctiques en l’empresa i participessin a un programa de captació, on serien formats en aspectes claus del sector i l’empresa, pels propis empleats, i aquells que mostressin uns òptims resultats, serien els escollits per als càrrecs oferts.

Així doncs, l’empresa no només resolia el problema de manca de persones que encaixessin en el perfil cercat, sinó que a més formava els nous treballadors des de dins de l’empresa, pels empleats veterans, fidelitzant així aquests nous treballadors en potència, i avaluant el seu rendiment per validar la seva adequació al càrrec.

Al meu parer és un exemple òptim de procés de reclutament, selecció, orientació i a l’hora formació, tot un exemple a seguir. Des d’un inici ja es du a terme la formació de totes aquells estudiants que son aspirants a ocupar un càrrec dins l’empresa, a més amb els objectius de formació ben clars, ja que en major part són alhora els criteris a seguir en el procés de selecció original. A més la mateixa formació dels estudiants és un mètode de reclutament extern. De la mateixa manera, durant el curs els estudiants són avaluats i mitjançant proves periòdiques i una de final, criteri segons el qual seran o no seleccionats. Finalment la part pràctica de la formació, les pràctiques a l’empresa, i el fet que siguin formats per empleats, fa la funció d’orientació.

.

D’aquesta manera, a través d’aquest curs s’han solucionat diversos problemes i simplificat un seguit de processos que haurien pogut estar molt més feixucs i costosos. A més es fa una tasca social ja que tots aquells joves no seleccionats tenen la possibilitat d’incorporar al seu currículum uns coneixements teòrics i una considerable experiència en el negoci dels viatges gràcies al curs, que els serà d’immensa utilitat per a l’inici de la seva vida professional.

Sens dubte, una d’aquelles iniciatives que no passen desapercebudes i que de ben segur moltes empreses seguiran sinó es que ja ho han començat a fer.

Acció Vs Estrategia

Navegant una mica per internet m'he trobat amb el següent article,
Los directivos españoles, centrados en los resultado

Aquest article es basa en un estudi que preten comparar la personalitat dels directius espanyols i americans i analitzar-ne les diferències. El més destacat de l'estudi és que, sembla ser que en general, els directius americans són més bons estrategs que els espanyols. S'ha arribat a la conclusió que, els directius espanyols prefereixen apostar més pels resultats inmediats que no pas per l'estrategia. Sembla clar que avui en dia, aquest no és el cami, i que és ovbi que s'ha de canviar la visió dels directius espanyols per tal que apostin per l'estrategia. El com fer-ho és el més complicat, la primera resposta a aquest problema, és lògicament l'ensenyament, però jo em pregunto si no és també un tret cultural, és a dir, el caràcter llatí que tant bona fama dóna, per exemple alhora de divertir-nos, pot ser contraproduent alhora de fer negocis?? és possible que la filosofia del "carpe diem" faci valorar poc la planificació?? i aquest canvi de mentalitat, molt em temo que és més díficil de canviar.

Aquest estudi també valora altres aspectes de la personalitat, em sembla important remarcar les diferències entre homes i dones, sembla ser que les diferències entre els directius espanyols i americans són més petites que les diferències entre directives espanyoles i americanes, penso que aquest fet pot ser degut a que les directives espanyoles encara són poques i que deu fer relativament poc que estan al capdavant d'empreses, amb el temps probablement aquesta difernència anirà disminuint.

A continuació adjunto una gràfica sobre l'estudi:


Aquest és l'indicador que s'ha utilitzat per a realitzar l'estudi, teniu més informació en el link:
Myers Briggs Type Indicator

Els liders de Siemens

Aquesta setmana es va parlar a classe sobre el lideratge que han de tenir els directius de les empreses. Segons he pogut llegir, el líder de Siemens, Klaus Kleinfeld, ha complert les expectatives i la estratègia i ha deixat la empresa en unes condicions immillorables.
Però el més destacable de la notícia i del què volia parlar és que el sr. Kleinfeld ha de deixar el càrrec per escàndols financers de l'empresa (no només un). Aquest és un tema que no hem tocat a classe, les estafes que són protagonistes els directius de petites i grans empreses.
Com un directiu és capaç d'embutxacarse milions d'euros, pagar soborns...? Un estafador: "se nace o se hace"? Deu ser tant temptador poder gestionar les comptes i els diners...
Però el què m'intriga realment és si als amos de Siemens els hi surt més rentable tenir uns directius que encara que estafin, fagin la feina molt ben feta i l'empresa tingui grans beneficis o, en canvi, tenir un lider honrat, encara que no sigui el número u; ja que només han començat a caure directius i a voler renovar-los quan s'han destapat els escàndols, perque ara necessiten "claridad de lideratzgo", però abans tot anava bé.
Realment suspitós.

Organización científica del trabajo

Después de darme unas vueltas por Internet buscando información sobre cómo organizar el trabajo, he pensado que puede ser interesante comentar un poco en qué consiste la Organización Científica del Trabajo.

La organización científica del trabajo es una concepción organizativa desarrollada principalmente por Taylor a principios del siglo XX. El Taylorismo se podría resumir en 3 principios básicos:

1º El racionamiento y el cálculo a partir de la observación y la experimentación. La producción se obtiene con la menor cantidad posible de tiempo aplicado por unidad de producción, posible gracias a la dirección del trabajo y el estudio de tiempos y movimientos.

2º Es necesario ubicar al personal adecuado en su tarea correspondiente, según sus capacidades.

3º Si los trabajadores se centran, más que en elevar sus sueldos, en el objetivo último de elevar el valor agregado, crecerán simultáneamente las ganancias, las remuneraciones, los ingresos de ambas partes.

Básicamente se crea una distinción entre las tareas de creación y las de ejecución. De esta manera se consigue, en su día, una revolución organizativa que da el salto del mundo artesanal (creación + ejecución) al mundo industrial: creación por un lado (dirección), ejecución por el otro (trabajo mecánico).

Creo que debemos tener en cuenta también que el momento en que surgió este pensamiento, la competencia no era la misma que ahora y eso hace que un pensamiento de este estilo pueda quedarse corto a la hora de organizar las empresas actuales, olvidando un poco las motivaciones jerarquizadas establecidas según Maslow, y combinando este hecho a que cada vez son más las máquinas quienes se encargan del trabajo mecánico.

¿Para qué todo esto?

Un banquero se va de viaje a Marruecos y en un lado de la carretera se encuentra a un marroquí tomando el sol con un huevo de gallina al lado y le dice:

- Qué haces?

- Tomo el sol y vendo huevo - contesta el marroquí.

- Oye, ¿y por qué no vendes más huevos?

- ¿Para qué?

- Pues mira, si en vez de vender un huevo vendieras una docena y viniera cualquier persona que quisiera más de un huevo, tendrías los suficientes como para vendérselos y ganar así más dinero...

- Ah! está bien esto.

- Claro, fíjate... Tu pruebas lo de vender 12 huevos y si te funciona, al día siguiente traes 24...

- Y luego?

- Pues mira, luego quizás ya tienes suficiente dinero para construirte una pequeña tienda y poder guardar hasta 200 huevos en la tienda...

- Ah! Qué buena idea...!

- Sí sí, y si te funciona bien la cosa puedes contratar a un trabajador que venda los huevos por ti y tú abres otras tiendas de huevos por la ciudad...

- Ah! Y entonces qué?

- Pues si te van muy muy bien las cosas, puedes montar una cadena de tiendas por todo tu pais y ganar un montón de dinero!!

- Bueno bueno, y entonces?

- Pues luego puedes contratar a alguien para que lleve el negocio entero por ti, así que tendrás todo el tiempo que quieras para irte de viaje como yo, que estoy en Marruecos tomando el sol... Te podrás dedicar principalmente a tomar el sol y además tener un negocio de huevos!

- Ah Claro! Como ahora: Tomo el sol y vendo huevo.

Siento no haber dado explicaciones antes, al publicar la entrada...

La relación que yo encuentro con la asignatura está en que el mundo empresarial y la competitividad PUEDEN (no digo que siempre sea así ni mucho menos!!) llevarte a bucles de insatisfacción personal y querer más y más para luego llegar al mismo sitio, o incluso peor... Al mismo sitio después de dar muchas vueltas y estar agotado.

Saber parar es igual de importante que querer arrancar, y creo que "parar" se tiene poco en cuenta en la planificación empresarial. Está claro que una empresa tiene como función ganar dinero, pero siempre debería tener en cuenta la condición humana de sus integrantes.

Hi ha límits en el control del personal a l’empresa?

Persones acomiadades per llegir el seu correu personal des de la feina, per consultar determinades pàgines webs durant hores de treball o per conèixer el consum de certs estupefaents a través d’un anàlisi mèdic.

Pot l’empresa envair la intimitat d’un empleat per demostrar l'incompliment de les seves obligacions?

El Control es presenta com una eina per l’empresari per seguir l’assoliment dels objectius prèviament marcats i poder aplicar totes aquelles mesures correctives que puguin ser necessàries. Fins aquí tot correcte. Però que passa quan es va més enllà del simple control dels plans estratègics i financers? Quins límits té el control del factor humà?

En els darreres anys amb la implantació a l’empresa de noves tecnologies i l’ús dels sistemes d’informació per efectuar els controls sobre les activitats han aparegut nous dilemes morals.

La potestat de l’empresari d’adoptar mesures de vigilància y control per verificar el compliment de les obligacions del treballador, reconeguda a l’Estatut dels Treballadors, es troba ja en el mateix document limitada pel respecte a la dignitat humana. Però tenir accés al correu electrònic dels empleats, a les seves trucades telefòniques des de l’empresa, als resultats dels seus controls mèdics és vulnerar l’anomenada “dignitat humana”?

De moment diferents sentències judicials han anat declarant d’improcedents aquests acomiadaments, però és un fet que aquestes pràctiques són cada vegada més freqüents.

Sembla lògic que el control de l’empresa hagi de passar pel control del personal, però fins on el personal té més d’instrument de treball que de persona? Quins haurien de ser els límits en la vigilància de l’empresa sobre els treballadors?

Els beneficis de ser directiu

Ara que és temps de presentar els exercicis de l'any passat ha sortit a la llum quant van cobrar els alts càrrecs dels principals bancs espanyols, en total uns 300 milions d'euros. La qüestió és que entre els del BBVA i el Santander van cobrar 150 milions, aproximadament el mateix que va cobrar la resta de banc junts.

Aquests dos gegants financers es poden permetre el luxe de gastar aquesta gran suma en els seus directius. Els sous també son una forma de mesurar el poder que tenen, el santander va tenir uns beneficis de 7600 milions, per tant els salaris de la cúpula representen aproximadament un 1%.

Es justa la relació responsabilitat - retribució d'aquests personatges? Es ètic que tinguin aquests sous tan desorbitats? De tot això que deuen pensar els accionistes? Pensant com un accionista és un dilema, perquè si ho fan bé i generen aquests beneficis, però per altra banda es podria repartir entre els legítims propietaris part d'aquest 1%.

Més informació

Organigrama de La Caixa

Fa pocs dies va sortir una notícia sobre el nou organigrama a la cúpula de La Caixa, organitzada jeràrquicament en quatre nivells, amb 3 responsables d'execució i 15 directors de les diferents àrea per sota seu. Una xifra no massa gran en comparació amb el gegant que és la entitat financera.
Per altra banda, un fet que em crida l'atenció és com un mateix directiu que està a la cúpula, també ho pugui ser de 3 empreses importants més, com són BPI, Port Aventura o Caprabo. Partint que La Caixa és una de les entitats financeres més importants, no sé fins a quin punt un dels seus més alts directius pot tenir temps per controlar 4 empreses alhora o si la seva feina de controlar el nou pla estratègic serà el més òptima possible.
Si això li sumem els sous desorbitats que cobren (multiplicat per quatre), surt una xifra força escandalosa.
Llavors, quina credibilitat té per els treballadors de l'últim nivell de l'empresa que un dels màxims responsables cobri millons d'euros l'any? I sobretot, farà la feina ben feta?

"Enron, los tipos que estafaron a América"

Después de conocer este culebrón, me limito a abandonar la dimensión económica del problema para centrar la atención en la parte más oscura del ser humano: egoísmo.

En este caso, creo que se demuestra claramente que la empresa es una gran organización, y que la proyección que tienen las actuaciones a nivel empresarial es infinitamente mayor a cualquier acción a nivel personal. Eso puede ser positivo o negativo, todo depende de qué decisiones tomen quienes controlan las empresas.

Cuando un individuo piensa egoístamente es capaz de arruinar su propia vida (no sólo espiritualmente, porque ya lo ha hecho!! sino socialmente o económicamente). Cuando un individuo piensa egoístamente ocupando un puesto importante en una gran empresa como Enron, es capaz de arruinar su propia vida y la de todos aquellos que formen parte de la empresa. La repercusión de sus acciones es incalculable.

Así pues, como resumen a todo lo visto, recalcaría un único concepto: CUIDADO. Nos hemos creado una jungla. Si no te defiendes, te atacan. La gente es egoísta.

Eso sí, la repercusión de nuestras acciones a nivel empresarial es tan grande, que podemos utilizarla a favor de una sociedad mejor, más justa, más equilibrada, solidaria, responsable. Así pues, tal y como la empresa puede ser “grandiosamente mala”, también puede ser “grandiosamente buena”, dependerá de las personas que la integren.

PD. Quien no haya encontrado el documental y quiera verlo, puedo grabárselo en un cd.

Blog d'Economia

Apa... que ja tenim blog d'economia!!!

Visca les Delicias de Teruel!!! xD